Firma stosuje ten sam sposób zatrudnienia wobec piętnastu osób. Jeśli założenie dotyczące prawa do pracy jest błędne, problem może dotyczyć całej grupy. Nie oznacza to jednak, że każde uchybienie automatycznie daje piętnaście identycznych kar albo „sześciocyfrowe ryzyko”.

Najpierw trzeba ustalić rodzaj naruszenia. Ustawa inaczej traktuje nielegalne powierzenie pracy, inaczej brak określonego zgłoszenia, a jeszcze inaczej pobieranie niedozwolonych korzyści lub wprowadzanie cudzoziemca w błąd.

Co ustawa rzeczywiście liczy za osobę?

Art. 84 ust. 1 ustawy o powierzaniu pracy przewiduje za nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi grzywnę od 3 000 do 50 000 zł. Ustęp 13 stanowi, że karę za ten czyn wymierza się w kwocie nie niższej niż 3 000 zł za jednego cudzoziemca.

To ustawowe minimum związane z liczbą osób. Nie jest to uniwersalny cennik wszystkich błędów kadrowych. Inne czyny wymienione w art. 84 mają własne widełki, a część z nich także odrębną regułę dotyczącą liczby cudzoziemców.

Nie należy więc mnożyć maksymalnej kwoty z nagłówka przez liczbę zatrudnionych i przedstawiać wyniku jako pewnej kary. Znaczenie mają kwalifikacja czynu, liczba osób rzeczywiście objętych naruszeniem oraz zasady orzekania.

Brak zgłoszenia i brak prawa do pracy to różne ustalenia

Przykładowo art. 84 ust. 6 wskazuje grzywnę od 1 000 do 3 000 zł za określone obowiązki dokumentacyjne i informacyjne. Art. 84 ust. 10 reguluje wskazane naruszenia związane z oświadczeniami, z innym przedziałem sankcji.

Nie można bez analizy uznać, że każde spóźnione zgłoszenie jest tym samym co praca bez wymaganej podstawy. Nie można też zakładać, że „to tylko formularz” i naruszenie jest nieistotne. Skutek zależy od tego, do czego powiadomienie było potrzebne i jakie przepisy dotyczą danego zatrudnienia.

Kwoty grzywien trzeba również odróżnić od limitów postępowania mandatowego. Limit mandatu nie wyczerpuje oceny odpowiedzialności w postępowaniu sądowym.

Jak sprawdzić błąd dotyczący całej grupy?

Zamiast zaczynać od losowej teczki, wyodrębnij wspólne założenie. Może to być uznanie każdej karty pobytu za swobodny dostęp do pracy albo przejęcie osób z agencji bez sprawdzenia zmiany pracodawcy.

Następnie:

  1. Ustal, którzy pracownicy rzeczywiście korzystają z tej samej podstawy.
  2. Porównaj dokumenty i warunki pracy, uwzględniając indywidualne wyjątki.
  3. Określ okres, którego dotyczy ewentualny brak.
  4. Zapisz, co można poprawić teraz i czy dalsza praca wymaga wcześniejszego działania.

Jedna osoba może mieć niezależne zwolnienie, a druga nie. Ta różnica może zmienić wynik oceny mimo identycznego wzoru umowy.

Jak powinien wyglądać raport dla zarządu?

Powinien wskazywać konkretny problem, grupę objętą sprawdzeniem, potwierdzone ustalenia i brakujące informacje. Oddziel potwierdzone naruszenie od ryzyka wymagającego wyjaśnienia.

Obok odpowiedzialności prawnej opisz wpływ na działalność: możliwość dalszego powierzania pracy, potrzebne dokumenty i termin decyzji organizacyjnej. Taki raport jest użyteczniejszy niż jedna wysoka kwota bez wyjaśnienia, skąd się wzięła.

Źródła

Stan prawny: 28 września 2026 r.