Każdy kto coś sprzedaje w tej branży będzie chwalił swój model. My nie sprzedajemy ani agencji, ani outsourcingu, ani umów o pracę bezpośredniej – obsługujemy legalizację. Dlatego możemy porównać uczciwie.
Model 1: Agencja pracy tymczasowej
Agencja jest formalnym pracodawcą. Pracownik jest jej pracownikiem tymczasowym oddelegowanym do ciebie. Legalizacja pracuje po stronie agencji.
Zalety: minimum formalności po twojej stronie, elastyczność w liczbie osób, szybkie uruchomienie.
Ryzyka: nie masz kontroli nad jakością legalizacji którą robi agencja. Jeśli agencja popełni błąd, kontrola PIP przyjdzie do ciebie jako pracodawcy użytkownika. Odpowiadasz solidarnie za część naruszeń. Cena za tę wygodę bywa wysoka – marże agencji to 15–30% wynagrodzenia pracownika.
Kiedy ma sens: przy krótkoterminowym zapotrzebowaniu, przy sezonowych szczytach, gdy nie chcesz budować własnych procesów HR.
Model 2: Outsourcing pracowniczy
Firma outsourcingowa dostarcza efekt (np. obsługa magazynu, linia produkcyjna) – pracownicy są jej pracownikami, ty płacisz za usługę. Formalnie zbliżony do agencji, ale komercyjnie inaczej skonstruowany.
Zalety: jeszcze mniej formalności po twojej stronie, rozliczasz się za wynik a nie za roboczogodziny.
Ryzyka: ZUS i PIP coraz uważniej patrzą na outsourcing. Jeśli pracownicy outsourcingowi faktycznie działają pod twoim kierownictwem (twoi kierownicy im wydają polecenia, pracują na twoich maszynach, w twoich godzinach) – urząd może zakwestionować model i uznać że są twoimi pracownikami. Konsekwencje: zaległe składki, mandaty, roszczenia pracowników.
Kiedy ma sens: gdy faktycznie oddajesz całą funkcję na zewnątrz i nie zarządzasz pracownikami bezpośrednio.
Model 3: Bezpośrednie zatrudnienie z zewnętrzną obsługą legalizacji
Pracownik jest twoim pracownikiem. Legalizację – całość lub część – obsługuje firma zewnętrzna (np. ICG Mobility). Ty kontrolujesz relację, oni kontrolują compliance.
Zalety: pełna kontrola nad pracownikiem i relacją, brak marży agencyjnej, koszt legalizacji jest przewidywalny i oddzielony od wynagrodzenia.
Ryzyka: więcej formalności po twojej stronie (umowa, dokumentacja, rozliczenia). Budujesz własny proces HR.
Kiedy ma sens: gdy zatrudniasz regularnie, gdy zależy ci na stabilności kadr i długoterminowej relacji z pracownikiem, gdy chcesz mieć kontrolę nad tym kto i jak pracuje.
Zestawienie
| Agencja | Outsourcing | Bezpośrednie + ICG | |
|---|---|---|---|
| Formalności po stronie firmy | minimalne | minimalne | umiarkowane |
| Kontrola nad pracownikiem | ograniczona | ograniczona | pełna |
| Koszt | wysoki (marża 15–30%) | zależy od modelu | wynagrodzenie + usługa legalizacji |
| Ryzyko compliance | współodpowiedzialność | ryzyko zakwestionowania modelu | po stronie pracownika i ICG |
| Elastyczność | wysoka | średnia | zależy od umów |
Nie wiesz który model jest właściwy dla twojej firmy?
Opisz nam sytuację – ile osób, na jak długo, jakie stanowiska. Powiemy ci co ma sens.
Porozmawiaj z nami →