Kandydat mówi: „Pracowałem już w Polsce, wszystkie dokumenty mam”. Rekruter widzi paszport, kartę i dokument od poprzedniej firmy. To punkt wyjścia do sprawdzenia uprawnień, a nie potwierdzenie, że można rozpocząć każde kolejne zatrudnienie.

Poniższa sytuacja jest przykładem modelowym. Nie opisuje realizacji ICG ani rezultatu osiągniętego dla konkretnego klienta.

Sytuacja: firma chce zatrudnić osobę z wcześniejszym doświadczeniem w Polsce

Kandydat przebywa w Polsce, wykonywał pracę dla innego podmiotu i ma dokumenty związane z poprzednim zatrudnieniem. Nowa firma planuje inne stanowisko i własne warunki umowy. Potrzebuje odpowiedzi, jakie czynności poprzedzają start.

W pierwszej kolejności ustala się obywatelstwo, podstawę i okres pobytu, treść dokumentów dotyczących pracy oraz to, czy kandydat korzysta ze zwolnienia z obowiązku posiadania zezwolenia. Nie wystarcza nazwa dokumentu ani zdjęcie jego jednej strony.

Krok pierwszy: odczytać dokument wraz z jego podstawą

Karta pobytu i związana z nią decyzja mogą zawierać informacje potrzebne do oceny zakresu uprawnienia. Sam napis „dostęp do rynku pracy” nie rozstrzyga, czy praca u nowego pracodawcy jest możliwa bez dodatkowych formalności.

Przy zezwoleniu lub oświadczeniu trzeba sprawdzić m.in. podmiot powierzający pracę, okres i warunki. Dokument wydany dla poprzedniego pracodawcy nie staje się dokumentem nowej firmy przez podpisanie kolejnej umowy. Odmienna sytuacja może wynikać z niezależnej podstawy dostępu do rynku pracy.

Krok drugi: porównać uprawnienie z nową pracą

Firma potwierdza rzeczywiste stanowisko, obowiązki, miejsce pracy, wymiar czasu i wynagrodzenie. Osoba prowadząca legalizację ocenia, czy aktualna podstawa obejmuje planowane zatrudnienie, czy potrzebna jest nowa procedura lub zmiana dokumentu.

Przykładowo przy jednolitym zezwoleniu na pobyt i pracę może wchodzić w grę jego zmiana, ale nie każda sytuacja daje tę samą ścieżkę. Trzeba również sprawdzić obowiązki związane z zakończeniem poprzedniej pracy. Więcej o zmianach opisujemy w poradniku o warunkach zatrudnienia.

Krok trzeci: ustalić, co musi wydarzyć się przed startem

Wynikiem analizy powinna być konkretna informacja dla firmy: istniejąca podstawa pozwala na planowaną pracę po spełnieniu wskazanych obowiązków albo rozpoczęcie wymaga określonego dokumentu lub rozstrzygnięcia. Samo złożenie nowego wniosku nie daje ogólnego prawa do pracy.

Zespół rekrutacji potrzebuje tej informacji przed ostatecznym potwierdzeniem daty startu. W planie należy oddzielić przewidywaną datę od potwierdzonej gotowości do legalnego wykonywania zadań.

Jak dzielimy tę pracę w ICG

Firma przekazuje planowane warunki zatrudnienia. My kontaktujemy się z kandydatem, analizujemy dokumenty, ustalamy wymagane formalności i przygotowujemy materiały w uzgodnionym zakresie. Nie prosimy HR o przekazywanie każdej wiadomości między nami a pracownikiem.

Jeżeli potrzebna jest decyzja pracodawcy lub jego podpis, wskazujemy konkretną czynność. Status w systemie nie zastępuje oceny dopuszczenia do pracy: informacja dla firmy powinna jasno pokazywać, co zostało potwierdzone, a czego jeszcze brakuje.

Źródła

Stan informacji: 28 września 2026 r.